AI och diskriminering: arbetsgivarens aktiva åtgärder gäller även AI-verktygen

Förbudet och de aktiva åtgärderna är två olika skyldigheter

Diskrimineringslagen (2008:567) innehåller två spår som ofta blandas ihop. Det första är förbudet: enligt 2 kap. 1 § får en arbetsgivare inte diskriminera arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd och inlånad personal. Förbudet prövas i efterhand, i ett enskilt fall. Grunderna och förbudet går vi igenom i HR-guidens avsnitt om etik och juridik.

Det andra spåret är aktiva åtgärder i 3 kap. Där handlar det om ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (3 kap. 1 §). Skyldigheten att bedriva arbetet gäller varje arbetsgivare, oavsett storlek (3 kap. 4 §). Den gäller också oavsett vilken teknik verksamheten använder. Ett AI-verktyg som påverkar vem som kallas till intervju eller vem som får kvällspassen är alltså en del av den verksamhet som ska undersökas.

De fyra stegen, tillämpade på ett AI-verktyg

Enligt 3 kap. 2 § består arbetet av fyra steg. Lagen säger inget särskilt om AI, så tillämpningen nedan är redaktionens förslag på hur stegen kan läsas när ett verktyg är inblandat.

1. Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter. För AI betyder det att inventera vilka verktyg som används, i vilka beslut, med vilka data och vilka kriterier verktyget väger in.
2. Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder. Är det träningsdata, en vald inställning, ett kriterium som HR själv lagt in eller hur chefer använder resultatet?
3. Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas. Exempel kan vara att ta bort ett kriterium, ändra en inställning, lägga in manuell granskning av bortsorterade ansökningar eller avstå från en funktion.
4. Följa upp och utvärdera arbetet. Fungerade åtgärden, och har verktyget ändrats sedan dess?

Arbetet ska enligt 3 kap. 3 § genomföras fortlöpande, och åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. En praktisk fallgrop med AI är att leverantören uppdaterar modellen eller lägger till funktioner mellan två årsgenomgångar. Ett förslag är därför att knyta genomgången till inköp och större versionsbyten, inte bara till kalendern.

Var AI kommer in i de fem områdena

Arbetet ska enligt 3 kap. 5 § omfatta fem områden. Lagtexten står först i varje punkt; AI-exemplen är redaktionens illustrationer och beskriver inga verkliga arbetsgivare.

1. Arbetsförhållanden

Schemaläggning, uppgiftsfördelning och övervakning av prestation. Mer om algoritmisk schemaläggning finns i vår artikel om AI-lagda scheman.

2. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Verktyg som föreslår lönenivåer, bonusar eller förmåner. Den årliga lönekartläggningen enligt 3 kap. 8–10 §§ behandlar vi separat i guiden om AI i lönekartläggning.

3. Rekrytering och befordran

Annonsmålgrupper, CV-sortering, automatiska tester, intervjuanalys och underlag för befordran.

4. Utbildning och övrig kompetensutveckling

Plattformar som rekommenderar kurser eller pekar ut vilka som anses ha potential.

5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Schemaregler, krav på tillgänglighet och hur frånvaro eller deltid hanteras i verktygens underlag.

Utöver de fem områdena ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (3 kap. 6 §) och främja en jämn könsfördelning (3 kap. 7 §). Även de delarna ingår i dokumentationen.

Indirekt diskriminering: när neutrala kriterier slår snett

Ett AI-verktyg behöver inte väga in en diskrimineringsgrund för att utfallet ska bli skevt. Därför är begreppet indirekt diskriminering centralt när verktygen granskas. Lagen definierar indirekt diskriminering i 1 kap. 4 § 2 som att någon missgynnas genom en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss diskrimineringsgrund. Det är inte indirekt diskriminering om kriteriet har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Tre påhittade exempel att pröva era egna verktyg mot: ett CV-filter som rankar ned luckor i anställningshistoriken, ett schemaverktyg som prioriterar personal med full tillgänglighet kvällstid och en kompetensplattform som föreslår ledarutbildning utifrån tidigare kursval. Inget av kriterierna nämner kön, ålder eller funktionsnedsättning. Ändå kan föräldraledighet, sjukdom eller ålder påverka vem som har luckor, vem som kan jobba kvällar och vem som har gått vilka kurser. Om utfallet faktiskt blir skevt beror på data och användning, och det är just det steg 1 och 2 ska ta reda på.

Tre frågor för analysen: Vilket syfte har kriteriet? Är det lämpligt och nödvändigt för just det syftet, eller finns ett mindre ingripande sätt? Kan ni se utfallet uppdelat på grupper, i den mån ni lagligen får behandla sådana uppgifter? Det sista kräver en egen bedömning enligt dataskyddsreglerna; den här artikeln ersätter inte den.

Dokumentation och samverkan

Samverkan gäller alla. Enligt 3 kap. 11 § ska arbetsgivare och arbetstagare samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Är ni bundna av kollektivavtal ska ni ge den fackliga organisationen den information som behövs för samverkan (3 kap. 12 §). Lagen anger ingen bestämd form. Arbetsgivarverkets vägledning beskriver att samverkan ska ske i samtliga steg. Inför ett nytt AI-verktyg kan dessutom förhandlingsskyldighet enligt MBL bli aktuell; det går vi igenom i MBL och AI på jobbet.

Dokumentationen har en tröskel. En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder (3 kap. 13 §). Dokumentationen ska bland annat redogöra för alla delar av arbetet i de fem områdena, åtgärderna enligt 6 och 7 §§, resultatet av lönekartläggningen, hur föregående års planerade åtgärder har genomförts och hur samverkan har fullgjorts. Arbetsgivare med 10–24 arbetstagare ska dokumentera lönekartläggningen (3 kap. 14 §).

Ett förslag på hur AI-delen kan synas i dokumentationen är en rad per verktyg: område, beslut som verktyget påverkar, identifierade risker, analys av orsaker, åtgärd med ansvarig och datum, uppföljningsresultat och hur facket eller arbetstagarna har deltagit. Det är en arbetsmall, inte en form som lagen föreskriver.

DO har tillsyn över lagen och kan begära uppgifter (4 kap. 1 och 3 §§). En arbetsgivare som inte fullgör bland annat arbetet enligt 3 kap. 4–9 §§ eller dokumentationen enligt 13–14 §§ kan efter framställning av DO föreläggas att göra det, vid vite, av Nämnden mot diskriminering (4 kap. 5 §).

Vad som gäller nu och vad AI-förordningen lägger till 2027

Diskrimineringslagens krav gäller redan. AI-förordningens högriskregler gör det inte ännu. Kapitel III avsnitt 1–3 tillämpas från 2 december 2027 för högrisksystem enligt artikel 6.2 och bilaga III och från 2 augusti 2028 för system enligt artikel 6.1 och bilaga I.

Bilaga III punkt 4 nämner bland annat system avsedda för rekrytering och urval, för beslut om befordran och uppsägning, för fördelning av arbetsuppgifter utifrån individuellt beteende eller personliga egenskaper och för övervakning och utvärdering av prestation. Sådana system kan vara högrisk, men klassningen beror på verktygets avsedda ändamål. Datumet avgör inte i sig om just ert system omfattas.

För högrisksystem ska en arbetsgivare som tillhandahållare bland annat utse mänsklig tillsyn med nödvändig kompetens, utbildning och befogenhet (artikel 26.2) och informera arbetstagarrepresentanter och berörda arbetstagare innan systemet tas i bruk eller används på arbetsplatsen (artikel 26.7). Mer om rollerna finns i AI Act i praktiken för HR. Inventeringen som de aktiva åtgärderna kräver i dag ger er en grund för den bedömningen, men den ersätter den inte. En fallgrop är att skjuta upp genomgången av rekryteringsverktyget till 2027 med hänvisning till AI-förordningen; diskrimineringslagens krav på undersökning, analys och dokumentation gäller redan.

Nästa steg

Lista de AI-verktyg som påverkar något av de fem områdena, ta med listan till nästa samverkansmöte och för in varje verktyg i årets dokumentation av aktiva åtgärder. Fler underlag för HR finns i HR-guidens avsnitt om rekrytering.

Källor och avgränsning

• Riksdagen: Diskrimineringslag (2008:567), ändrad t.o.m. SFS 2025:736. Underlag för 1 kap. 4 §, 2 kap. 1 §, 3 kap. 1–14 §§ och 4 kap. 1, 3 och 5 §§.
• DO: Aktiva åtgärder för arbetsgivare. DO:s vägledning om att alla arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder, de fyra stegen, de fem områdena och dokumentationskraven.
• DO: Dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Underlag för vad dokumentationen ska innehålla, inklusive samverkan.
• Arbetsgivarverket: Arbetsgivarguiden – diskriminering. Vägledning för statliga arbetsgivare; underlag för att samverkan ska ske i samtliga steg.
• AI Act Service Desk: artikel 113, bilaga III och artikel 26. Underlag för tillämpningsdatum, punkt 4 om anställning och tillhandahållarens skyldigheter.
• EUR-Lex: konsoliderad AI-förordning per 27 juli 2026.

Källor kontrollerade: 2026-10-10.

Artikeln är juridiskt orienterande och ersätter inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet. Exemplen med CV-filter, schemaverktyg och kompetensplattform är påhittade och bygger inte på något rättsfall eller verkligt utfall. Inga verktyg har testats för artikeln.